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????問：如果說“人”的問題如此重要，企業(yè)是否都已開始緊鑼密鼓地進行人力資源轉(zhuǎn)型？具體情況如何？

????答：從宏觀角度而言，自 90 年代中期開始，很多美資及歐洲的跨國企業(yè)都導(dǎo)入了 ERP 式變革，并以優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提高效率、降低成本和改善數(shù)據(jù)質(zhì)量為大前提?？上У氖牵肆Y源在規(guī)劃實施的優(yōu)先次序中往往被放在財務(wù)管理、銷售管理、供應(yīng)鏈管理或生產(chǎn)管理之后，甚至未能納入實施范圍之內(nèi)。而當(dāng) ERP 之風(fēng)在中國國內(nèi)興起后，其實施觀念及優(yōu)先次序也是一樣。截止目前，仍有很多國內(nèi)企業(yè)人力資源管理處于極原始的階段，是基于手工配合報表的行政性操作，大部分時間都花費在處理員工數(shù)據(jù)、福利、假期、工資等繁瑣而低增值的事務(wù)上。這也正是德勤過去與國內(nèi)某些大型企業(yè)交流時的典型發(fā)現(xiàn)。當(dāng)問及企業(yè)的人力資源的核心職能時，“標(biāo)準(zhǔn)”的答案是：“我們集團下都有自己的人力資源部門，分別對公司的 HR 政策做維護及調(diào)整，以滿足當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求，并透過手工及報表方式記錄員工的基本資料，計算福利，準(zhǔn)時發(fā)放工資及審批員工假期?！笨梢姡肆Y源的角色仍停留在“事務(wù)型”階段。

????到了上世紀(jì) 90 年代末至 21 世紀(jì)頭十年中期，情況有了顯著的改善。隨以 ERP 為導(dǎo)向的人力資源管理體系（Human Resource Management System，HRMS）的成熟，以及各種人力資源信息技術(shù)如“e-learning，HR Portal”（電子學(xué)習(xí)，HR門戶）等的發(fā)展，很多美資及歐洲的跨國企業(yè)（甚至國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)等）都紛紛把人力資源平臺化，以電子化、無紙化及標(biāo)準(zhǔn)模板的工作方法，先開發(fā)對總部適用的人事政策、人力資源業(yè)務(wù)流程、人力資源編碼系統(tǒng)（如全球員工編號）、人力資源監(jiān)控模式等，然后分階段對各個國家及地區(qū)進行標(biāo)準(zhǔn)化區(qū)域性一體化的實施，以改善 HR 的服務(wù)質(zhì)量。

????德勤透過與亞太區(qū)（包括中國內(nèi)地及香港）眾多的跨國企業(yè)、領(lǐng)先的公司的合作看到，這些合作者的人力資源團隊已專注于為公司各單位、各部門提供專業(yè) HR 服務(wù)。例如，一家全球的金融企業(yè)已把人力資源隊伍從過去以職能為本（如：招聘小組、薪酬小組），重新配置及定位為 HR 客戶服務(wù)團隊（Account Servicing Team），為企業(yè)內(nèi)各部門提供專業(yè)及貼身的端對端人力資源服務(wù)（端對端：指從招聘、入職、培養(yǎng)至離職的整個循環(huán)）；另外，在加強企業(yè)的人才庫方面，也開展特別的繼任人項目及新一代領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)項目等，協(xié)助企業(yè)在總部、各區(qū)域發(fā)展方面解決“人”的問題。雖然透過 HR 活動統(tǒng)計分析（Activity analysis），HR 客戶服務(wù)團隊仍有 30% 至 40% 的時間需要放在事務(wù)性的協(xié)調(diào)及支援上，但無論如何，相對于“行政型”，這些企業(yè)很明顯已經(jīng)走出了一大步，在人力資源方面進行了“伙伴型”的轉(zhuǎn)型，嘗試對人力資源進行由內(nèi)向外的重新定位，為業(yè)務(wù)部門提供合適而專業(yè)的服務(wù)。

????按德勤的全球研究，目前大部分的企業(yè)都在步向或處于以上的“第一代 ”人力資源轉(zhuǎn)型，并已獲得某種程度的成功，當(dāng)中的特征包括：

????●簡化行政事務(wù)：通過各類型的手段，如 HRMS、e-learning 、HR Portal、自助服務(wù)甚至局部外包等方式，把人力資源事務(wù)性工作分離出去，把人力資源從日常繁瑣的工作中釋放出來。

????●核心流程標(biāo)準(zhǔn)化：實現(xiàn)跨地區(qū)、跨公司、跨部門的 HR 業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化，并對應(yīng)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)要求做出適當(dāng)調(diào)整。

????●擴展自助服務(wù)范圍：使管理層、員工可以在線上自行更新個人資料，進行福利登記，查詢發(fā)薪及假期情況等等，引進具有彈性和多選擇的個性化服務(wù)。

????可是，除非是集團大力地從上而下推動，否則很多大型企業(yè)及跨國公司等仍存在尚未統(tǒng)一的情況，各子公司存在不同的系統(tǒng)和非標(biāo)準(zhǔn)化的流程，與最優(yōu)化模式依然有一段距離。總而言之，第一代人力資源轉(zhuǎn)型專注于建立并開發(fā)人力資源的服務(wù)，主要依靠應(yīng)用技術(shù)、流程設(shè)計和整體提高人力資源的效率，從人力資源的基礎(chǔ)建設(shè)（行政型）轉(zhuǎn)化至發(fā)展人力資源能力（伙伴型）（參見圖 2）。有關(guān)新一代人力資源轉(zhuǎn)型，我們將在下一期討論。