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????特約作者：Brian Davis 萬(wàn)凱威 陳青

????當(dāng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)沒有絲毫緩解的跡象時(shí)，企業(yè)也許需要一種全新的人才管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)

????為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一家總部在美國(guó)的家庭裝飾連鎖公司決定在今后幾年內(nèi)每?jī)商扉_一家新店，以確保龍頭老大的地位。這就意味它每 48 小時(shí)就需要聘用 100 多位員工來(lái)滿足開新店的需求。這樣的計(jì)劃，甚至沒有考慮到在美國(guó)以外的國(guó)際市場(chǎng)以這種方式擴(kuò)張意味什么。

????一家外資物流公司，自 2002 年起在中國(guó)的年增長(zhǎng)率維持在 25% 左右。然而，在員工流失率為每年 12% 的情況下，公司還要面對(duì)滿足熟練員工和本地管理人才的需求，以及工資平均年增長(zhǎng)率為 8.7%、招聘成本每年增長(zhǎng) 25%、本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)

????的增加，直接導(dǎo)致其利潤(rùn)率不斷下降，在中國(guó)的業(yè)務(wù)前景令人擔(dān)憂。一家中國(guó)本土的銀行，同時(shí)面臨未來(lái)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)和新的機(jī)遇。但是，它意識(shí)到，面對(duì)這樣的前景，公司并不清楚自己擁有和需要什么樣的人才來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)力。這家銀行近期與一家外資銀行合作，目的根本不是為了獲得資本，而是為了向與其合作的外資銀行學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，例如人才管理經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄兪艿搅巳绾魏饬抗芾砣藛T的潛力這個(gè)問(wèn)題而困擾。在今天這種不斷變化的市場(chǎng)大背景下，這個(gè)問(wèn)題尤其明顯。

????這僅僅是我們知道的眾多人才管理挑戰(zhàn)案例中的三個(gè)，類似的故事舉不勝舉。在像中國(guó)這樣的高成長(zhǎng)市場(chǎng)中，當(dāng)人才的供求問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時(shí)，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。麥肯錫和其他管理專業(yè)機(jī)構(gòu)都指出，中國(guó)如果要繼續(xù)保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，很大程度上取決于它是否能夠解決日益彰顯的人才危機(jī)。

????人才之戰(zhàn)在未來(lái)十年內(nèi)會(huì)愈演愈烈（見附表“技能短缺”）。正如 Personnel Decisions International（PDI）高層已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。

????甄選高潛質(zhì)員工

????要培養(yǎng)出企業(yè)下一代擁有高潛質(zhì)的管理人員，需要在傳統(tǒng)的組織思維上作出重大的轉(zhuǎn)變。這不僅要繪制出“人才地圖”，以評(píng)估現(xiàn)在與未來(lái)的技能需求，而且要進(jìn)行員工調(diào)研，還需要一種系統(tǒng)的方法，將人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。

????一切都是從了解組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開始：什么是企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差異？當(dāng)一個(gè)企業(yè)對(duì)什么是戰(zhàn)略性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及怎樣區(qū)分自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有了清晰的藍(lán)圖，它就能規(guī)劃并擴(kuò)大這些優(yōu)勢(shì)。其中的要素之一，便是需要有人才戰(zhàn)略，把優(yōu)秀的人才放入可創(chuàng)造戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵人才庫(kù)。

????例如，對(duì)于前面提到的家庭裝飾連鎖公司，如果通過(guò)連鎖店的數(shù)量來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就意味要決定需要什么樣的關(guān)鍵人才。這家公司發(fā)現(xiàn)，店經(jīng)理是至關(guān)重要的人才，因?yàn)橐患疫B鎖店成功與否，很大程度上取決于店經(jīng)理的管理能力。事實(shí)上，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間對(duì)各個(gè)連鎖店的考核，公司的人力資源部發(fā)現(xiàn)，一個(gè)出色的店經(jīng)理與一個(gè)業(yè)績(jī)較差的店經(jīng)理，所創(chuàng)造的年利潤(rùn)額平均相差 700 萬(wàn)元人民幣。即便是將一個(gè)業(yè)績(jī)普通的店經(jīng)理與一個(gè)出色的店經(jīng)理相比，所創(chuàng)造的年利潤(rùn)額也有 300 萬(wàn)元人民幣的差距。當(dāng)把這一差距乘以連鎖店的數(shù)量（1,500 家連鎖店）時(shí)，這個(gè)數(shù)額所代表的潛在股東價(jià)值的增加（或減少）量，足以讓董事會(huì)要求管理層和人力資源部力于識(shí)別高潛力人才，以培養(yǎng)出色的店經(jīng)理。

????什么因素培育出未來(lái)的成功者?

????成功者的基礎(chǔ)，是要明確哪些是必要的成功“配料”。越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開始運(yùn)用能力素質(zhì)模型來(lái)衡量關(guān)鍵人才所需要具備的素質(zhì)，不管是工程師、銷售經(jīng)理、某一國(guó)家的總經(jīng)理，還是業(yè)務(wù)單元的總裁。不論是中層領(lǐng)導(dǎo)者或 CEO，要建設(shè)一個(gè)成功的人才結(jié)構(gòu)，其中一個(gè)重要部分，就是了解你要通過(guò)量度什么來(lái)評(píng)估一個(gè)人是否準(zhǔn)備好履行某一個(gè)級(jí)別的工作。

????當(dāng)人才在企業(yè)中一級(jí)一級(jí)地向上發(fā)展，有些能力對(duì)于某些層面的領(lǐng)導(dǎo)尤其重要，并能幫助他們達(dá)到初步成功。但這些也可能會(huì)阻礙他們?cè)谄渌I(lǐng)導(dǎo)層面的事業(yè)發(fā)展。同樣，有些能力只是較高層面的管理者所需要的，而有些能力則是所有領(lǐng)導(dǎo)層面的管理者都需要的。

????PDI 建議量度 4 個(gè)項(xiàng)目來(lái)全面地評(píng)估企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才（見附表“測(cè)量什么因素”）。其中，“潛質(zhì)”是其中一個(gè)最難衡量的項(xiàng)目，也是其中一項(xiàng)最重要的因素。

????大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才。這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。

????可是，根據(jù)商業(yè)研究公司 Conference Board 的數(shù)據(jù)，67% 的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有 15% 的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來(lái)評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來(lái)判斷還要差。

????上司提名，是一種被普遍用來(lái)甄選高潛質(zhì)人才的方法。問(wèn)題在于，這種方法非常主觀，容易不一致，而且太過(guò)依賴目前的績(jī)效。光靠現(xiàn)在及過(guò)去的績(jī)效，并不足以預(yù)計(jì)將來(lái)的工作成就以及在較高管理層面所需要的能力。

????過(guò)去的績(jī)效雖是一個(gè)重要因素，可是將來(lái)的角色所需要的關(guān)鍵性成功要素通常在現(xiàn)在的職位上是觀察不到的。這是由于，將來(lái)的角色所需的領(lǐng)導(dǎo)才能及商業(yè)上的挑戰(zhàn)并不相同。例如，某管理階層的員工可能并未有機(jī)會(huì)參與戰(zhàn)略規(guī)劃的工作，這些工作對(duì)他們升到較高職位時(shí)的成功與否可能非常關(guān)鍵。業(yè)績(jī)最好的銷售員，并不一定是最好的銷售經(jīng)理。

????能力測(cè)試是另一種普遍采用的方法，可是單靠這種方法也是不充分的，因?yàn)檫@種方法并沒有考慮到素質(zhì)、推動(dòng)力及經(jīng)驗(yàn)等因素。

????我們都認(rèn)識(shí)一些業(yè)績(jī)普通的人，但他們最后卻能做出很大的成就。他們的成就，是因?yàn)樗麄冇泻軓?qiáng)的成功推動(dòng)力、有適當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，以及在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候在適當(dāng)?shù)奈恢谩?/p>

????制勝的高潛質(zhì)人才管理模式

????既然如此，什么是企業(yè)所必需的？PDI 建議采用一個(gè)高潛質(zhì)人才管理模式，這一模式能作為決定存在高潛質(zhì)的依據(jù)（見附表“測(cè)定高潛能”）。

????必要條件是一些基礎(chǔ)性的資質(zhì)，包括現(xiàn)時(shí)的績(jī)效、成果（達(dá)到了什么）及領(lǐng)導(dǎo)才能（如何達(dá)到）。

????除了績(jī)效，有 4 個(gè)因素是評(píng)估潛質(zhì)時(shí)必需考慮的。第 1 及第 2 個(gè)因素組成高潛質(zhì)的基礎(chǔ)，顯示出高潛質(zhì)的能力。這些因素包括性格及推動(dòng)力，加上認(rèn)知能力，是一個(gè)人與生俱來(lái)的才能、智力及內(nèi)在的素質(zhì)，以業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)行為。

????最后是加速因素：把原有的潛質(zhì)轉(zhuǎn)化成真正的潛質(zhì)的因素。這包括領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)目標(biāo)及興趣。比如，事業(yè)目標(biāo)及興趣能指出一個(gè)人是否能夠?qū)Ｗ⒌夭粩啻偈棺约哼_(dá)到更高的管理層，以及他們是否認(rèn)為工作有意義及感興趣。

????針對(duì)中國(guó)的許多調(diào)研都指出，中國(guó)許多年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者都渴望擔(dān)任更重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種現(xiàn)象積極的一面是，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職位的渴望將轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)和鍛煉，為擔(dān)任管理職位而準(zhǔn)備。然而，許多人力資源專業(yè)人士發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要區(qū)分這個(gè)激勵(lì)是來(lái)自對(duì)更高職位和社會(huì)地位的渴望，還是來(lái)自對(duì)公司商業(yè)成功以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的渴望。如果企業(yè)不能對(duì)此作出區(qū)分，很可能變成這樣一個(gè)結(jié)果：很多自大的員工在尋求“高官顯爵”和薪資增長(zhǎng)，卻對(duì)企業(yè)的持續(xù)性商業(yè)成功所需要的領(lǐng)導(dǎo)力毫不關(guān)心。

????美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對(duì)于很多在中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

????在中國(guó)這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常 12~18 個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)意識(shí)到，很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)─而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對(duì)于培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。

????如果看一下在中國(guó)的企業(yè)在管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面所作出的努力，可以發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的工具都是為他們提供或模擬“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”。這些工具包括在許多企業(yè)開始運(yùn)用的“導(dǎo)師計(jì)劃”，即將高潛質(zhì)人才與高層管理人員配對(duì)，使得未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才有機(jī)會(huì)從高管人員身上學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。此外，有些企業(yè)還利用“行動(dòng)學(xué)習(xí)”這樣的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具，讓高潛質(zhì)人才有機(jī)會(huì)參與非常有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目或工作，從中學(xué)習(xí)。期間，高管人員會(huì)為他們提供合適的指導(dǎo)和支持?！靶袆?dòng)學(xué)習(xí)”能夠?yàn)楦邼撡|(zhì)人才提供通常在高層管理職位上才能獲得的“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)”。在中國(guó)的企業(yè)不斷加大在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的投入和投資，將幫助它們的高潛質(zhì)人才獲得“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)”這樣的加速因素，從而讓它們緊缺的管理人才更快地到位。

????這是一個(gè)不同于其他方法的人才管理工具

????但是，是什么因素令這種方法與其他嘗試甄選人才的方法有所不同呢？主要的區(qū)別在于，這種方法建立在過(guò)去十多年里針對(duì)全球許多國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行的大量研究的基礎(chǔ)上，它測(cè)定了在各領(lǐng)導(dǎo)階層當(dāng)中不同領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)對(duì)所能預(yù)見的將來(lái)管理進(jìn)階的重要性。這種方法，能幫助企業(yè)衡量什么因素有其真正的影響力。

????管理專家和成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都同意，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶Ｗ⑹侨魏我粋€(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。這一原則在人才管理中也同樣適用。在日益彰顯的人才危機(jī)形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該避免在培養(yǎng)人才方面平均地或者隨機(jī)地分配企業(yè)資源，或者草率地使用不夠準(zhǔn)確的工具來(lái)衡量企業(yè)人才的潛質(zhì)，否則將招致巨大的人才管理成本和關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)力失敗。

????應(yīng)當(dāng)有效地甄選高潛質(zhì)人才，并專注于那些對(duì)商業(yè)成功至關(guān)重要的職位，然后挑選出那些具備高潛質(zhì)的先決條件、基礎(chǔ)條件和加速因素的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)。能夠遵循這樣的人才管理的中國(guó)企業(yè)，將能夠順利地度過(guò)人才危機(jī)的難關(guān)，并創(chuàng)造商業(yè)成功。