????特約作者：林杰文

????過去幾年里，吸引和留住雇員是大多數(shù)中國(guó)雇主的最大問題。原因很簡(jiǎn)單：中國(guó)市場(chǎng)正在以瘋狂的速度擴(kuò)張，企業(yè)很難找到素質(zhì)足夠高的人才。以往被選為“卓越雇主”的企業(yè)也不例外，它們同樣關(guān)注如何在中國(guó)雇員身上建立忠誠(chéng)度。

????很少有人能預(yù)見到 2008 年發(fā)生的變化，流動(dòng)性危機(jī)轉(zhuǎn)變成了 80 年不遇的全球衰退。盡管中國(guó)在風(fēng)暴中的表現(xiàn)比大多數(shù)國(guó)家要好，但沒有哪個(gè)地方能免受危機(jī)的影響。

????隨經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，在中國(guó)，人力資源的當(dāng)務(wù)之急也發(fā)生了變化。“吸引”和“留住”仍然是首要事務(wù)，但重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到關(guān)鍵人才和績(jī)效出色的雇員身上——這些人可以領(lǐng)你度過衰退。而且，在衰退時(shí)期，讓雇員深切認(rèn)知業(yè)務(wù)的急迫要求，這一點(diǎn)至關(guān)重要，因?yàn)槊鞔_焦點(diǎn)與方向有助于公司更快地調(diào)整。

????成功地度過這一時(shí)期，要求雇主有更寬的視野，要考慮讓雇員完全敬業(yè)，而不是簡(jiǎn)單地吸引和留住他們，甚至不能只考慮忠誠(chéng)度建設(shè)。華信惠悅（Watson Wyatt）的敬業(yè)概念包括兩個(gè)要素：對(duì)組織的長(zhǎng)期忠誠(chéng)，對(duì)商業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知（見附文）。華信惠悅在中國(guó)的研究表明，敬業(yè)度高的雇員勞動(dòng)生產(chǎn)效率更高，不易在困難時(shí)期離開組織，在面對(duì)重大組織變化時(shí)更有韌性。

????2003 年以來，華信惠悅和《財(cái)富》（中文版）合作，從事“卓越雇主”的研究。自那時(shí)起，華信惠悅已經(jīng)收集了超過 6,000 名雇員和 400 家公司的意見。我們的 WorkChinaTM 調(diào)查反映了外資企業(yè)、國(guó)內(nèi)企業(yè)及合資企業(yè)的情況，已經(jīng)成為有關(guān)中國(guó)雇員態(tài)度的領(lǐng)先數(shù)據(jù)庫(kù)和分析資料。通過該研究計(jì)劃，我們不僅分析了“卓越雇主”，還分析了它們?cè)谥袊?guó)成功培養(yǎng)雇員敬業(yè)度的秘訣。

????出于這一目的（找出在中國(guó)培養(yǎng)雇員敬業(yè)度的關(guān)鍵），華信惠悅再度欣然與《財(cái)富》（中文版）合作，提交我們的 2009 年 WorkChinaTM 調(diào)查結(jié)果，并公布“中國(guó)卓越雇主”。

????衰退時(shí)雇員敬業(yè)度的重要性

????由經(jīng)濟(jì)目前不景氣，雇員流失率為多年來最低，企業(yè)通常不愿重視雇員敬業(yè)度。一些企業(yè)以為，人們?cè)谇舐毷袌?chǎng)上不會(huì)有其他機(jī)會(huì)，所以，沒有必要擔(dān)心他們離職。他們的反應(yīng)是：“干嘛擔(dān)心這個(gè)？”另外一些公司也許經(jīng)歷過特別困難的時(shí)期，他們可能擔(dān)心出現(xiàn)一些后果?！拔抑?，雇員不快樂。但這正是我所面對(duì)的行業(yè)現(xiàn)狀。”

????對(duì)第一類企業(yè)來說，重要的是要強(qiáng)調(diào)，不能因?yàn)楣蛦T還待在你們的公司，就認(rèn)為他們工作敬業(yè)。雇員之所以留下來，原因也許是他們沒有其他選擇，因而他們的工作效率低下。或者，他們一找到別的公司，就不會(huì)待在你的公司了。這樣的雇員對(duì)公司既無忠誠(chéng)，也不認(rèn)可公司的商業(yè)目標(biāo)。他們并不真正敬業(yè)。

????第二類企業(yè)以為，由于行業(yè)形勢(shì)不好，雇員不夠敬業(yè)是件自然的事情，對(duì)此誰也無能為力。的確，在公司處于困難時(shí)，敬業(yè)會(huì)讓人感到痛苦。然而，衰退也可能成為機(jī)會(huì)，它也是一個(gè)就公司未來戰(zhàn)略和抵御風(fēng)暴能力進(jìn)行溝通的“可以導(dǎo)致敬業(yè)的時(shí)機(jī)”。

????華信惠悅在中國(guó)的研究表明，公司就變革進(jìn)行溝通的方式極大影響雇員對(duì)變革的理解。我們的研究表明，如果雇員相信變化得到了很好的處理，他們高度敬業(yè)的可能性就能增大四倍。

????敬業(yè)度的“良性循環(huán)”即由此開始。在中國(guó)的同一研究發(fā)現(xiàn)，與其他的雇員相比，高度敬業(yè)的雇員：

????● 成為業(yè)績(jī)出色雇員的可能性高出一倍（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比超出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出監(jiān)督者的預(yù)期）；

????● 強(qiáng)烈相信本組織市場(chǎng)理念的可能性高出 8 倍；

????● 相信他們的工作對(duì)于實(shí)現(xiàn)品牌承諾至關(guān)重要的可能性高出 1.5 倍。

????但是，“良性循環(huán)”還不止于此。華信惠悅多年來的全球研究顯示，雇員敬業(yè)度高的公司在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面持續(xù)好于其他公司。我們最近的研究表明，公司敬業(yè)度高的雇員：

????● 為持股五年以上的股東帶來的五年收益高出 16%；

????● 帶來的市場(chǎng)溢價(jià)高出 50%；

????● 勞動(dòng)生產(chǎn)率高出 26%（華信惠悅 2008 年 WorkUSATM 調(diào)查結(jié)果）。

????顯然，敬業(yè)很重要，在困難時(shí)期甚至更加重要。