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20世紀(jì)90年代中期，擋風(fēng)玻璃修理公司Safelite采取了一項(xiàng)大膽的舉措，以績(jī)效工資來(lái)取代小時(shí)工資。也就是員工安裝的擋風(fēng)玻璃越多，收入就越高。其結(jié)果令人震驚。

一年之內(nèi)，生產(chǎn)率飆升了大約44%。

“這是一個(gè)巨大的增長(zhǎng)?！眲P洛格管理學(xué)院的戰(zhàn)略學(xué)副教授、績(jī)效型激勵(lì)專家喬治·喬治亞迪斯表示。

生產(chǎn)力提高的原因很微妙。大約一半的增長(zhǎng)來(lái)自現(xiàn)有員工付出更多的努力，另一半原因則是由于Safelite吸引的員工類型發(fā)生了變化。喬治亞迪斯解釋道：“生產(chǎn)力最低的員工離開公司，接替他們的新員工更加熟練，生產(chǎn)力更高?！?/p>

Safelite的成功很快成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的教科書典范，說(shuō)明了績(jī)效工資如何激勵(lì)現(xiàn)有員工并且吸引更優(yōu)秀的人才，從而提高生產(chǎn)力。

受到此例啟發(fā)，許多公司開始相信，持續(xù)增加獎(jiǎng)金、傭金或股票期權(quán)等激勵(lì)措施，自然會(huì)吸引最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步提高生產(chǎn)力。事實(shí)上，許多注重增長(zhǎng)的公司，包括谷歌和Netflix等科技巨頭，都采用了越來(lái)越慷慨的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，希望能夠吸引和留住頂尖人才，并保持利潤(rùn)增長(zhǎng)。

然而，盡管這種方法廣受歡迎，卻存在一個(gè)嚴(yán)重的盲點(diǎn)。它假設(shè)不斷提高的激勵(lì)措施總是可以得到更好的員工，也就是吸引更多的高技能和高生產(chǎn)力的人才。但喬治亞迪斯和他的邁阿密大學(xué)同事恩里克·卡斯特羅-皮雷斯所做的研究，卻對(duì)這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。

他們的研究結(jié)果表明，更高的激勵(lì)措施并不會(huì)自動(dòng)保證招聘到更優(yōu)秀的人才，在某些情況下，甚至可能適得其反。

更高的激勵(lì)措施所隱藏的弊端

為此，卡斯特羅-皮雷斯和喬治亞迪斯開發(fā)了一個(gè)數(shù)學(xué)模型，以探索潛在員工對(duì)激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的變化會(huì)作何反應(yīng)。

他們的模型考慮了以下情景。

雇主（例如某組織的經(jīng)理）發(fā)布了一個(gè)根據(jù)績(jī)效支付薪酬的職位。

各種技能水平的潛在求職者根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)與其他工作機(jī)會(huì)相比的吸引力，來(lái)決定是否申請(qǐng)。每位求職者都要經(jīng)過(guò)篩選測(cè)試，其中高技能求職者通過(guò)測(cè)試的可能性高于低技能求職者。然后，雇主從通過(guò)測(cè)試的求職者中挑出雇用的人選，每位受雇的員工則自行決定對(duì)工作的努力程度。

常識(shí)告訴我們，增加激勵(lì)自然會(huì)吸引更多的高技能求職者。但研究人員發(fā)現(xiàn)，更高的激勵(lì)往往會(huì)同時(shí)吸引更多的高技能求職者和低技能求職者。

實(shí)際上，根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)的情況，更高的激勵(lì)可能會(huì)吸引不成比例的低技能工作者。因?yàn)楦呒寄芄ぷ髡咄ǔ１鹊图寄芄ぷ髡邠碛懈?、更好的工作機(jī)會(huì)，因此在求職群體中相對(duì)較少。因此，增加激勵(lì)可能會(huì)在無(wú)意中提高低技能求職者的比例，最終損害雇主的員工質(zhì)量。

喬治亞迪斯稱：“加大激勵(lì)力度并不是選拔員工的靈丹妙藥。在某些情況下，反而可能會(huì)損害人才挑選。因此，公司需要積極思考如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，以改善他們的求職庫(kù)?！?/p>

銷售案例

以一家典型百貨公司的員工為例。由于銷售人員的薪酬基于傭金，因此如果經(jīng)理把他們的傭金率從5%提高到7%，他們可能就會(huì)有動(dòng)力銷售更多的商品。

乍一看，更高的傭金率似乎一定會(huì)吸引更優(yōu)秀的人才。畢竟，熟練的銷售人員能夠產(chǎn)生更多的銷售額，因此更高的傭金對(duì)他們來(lái)說(shuō)最有利。

但現(xiàn)實(shí)情況卻并非如此。

當(dāng)傭金率提高時(shí)，這份工作不僅對(duì)高技能員工更有吸引力，也對(duì)低技能員工更有吸引力。因此，盡管高技能求職者可以從更高的傭金中獲益更多，但也可能有更多的低技能求職者受到該工作更高的收入潛力所吸引。如果潛在的低技能求職者人數(shù)比高技能求職者增長(zhǎng)更快（取決于銷售人員的就業(yè)市場(chǎng)，這種情況很容易發(fā)生），那么提高傭金實(shí)際上可能就會(huì)導(dǎo)致雇用更多的低技能員工，從而損害了商店的整體員工質(zhì)量。

因此，“你必須系統(tǒng)地考慮激勵(lì)措施會(huì)如何在無(wú)意中吸引技能較低的求職者，而不是假設(shè)更強(qiáng)的激勵(lì)措施會(huì)自動(dòng)提高勞動(dòng)力質(zhì)量。”喬治亞迪斯說(shuō)道。

雇主的實(shí)用步驟

雖然研究人員的模型并沒有提供一刀切的解決方案，但確實(shí)為那些尋求優(yōu)化激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的公司提供了實(shí)用的指導(dǎo)。

喬治亞迪斯建議雇主在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該能夠?qū)Ω呒寄軉T工而非低技能員工更有吸引力。

“如果你只是全面提高薪酬，那么每個(gè)人都會(huì)受益，而且這兩個(gè)求職庫(kù)中都會(huì)有更多的人提出申請(qǐng)。但如果你調(diào)整激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使高技能員工可以比低技能員工得到更好的待遇，你就能夠吸引更多的高技能員工，從而改善人才選擇?！?/p>

當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)這種平衡說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。雇主很少可以掌握有關(guān)求職者的其他工作選擇、具體能力或偏好的完整信息。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，卡斯特羅-皮雷斯和喬治亞迪斯提出了一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，至少能夠讓公司衡量對(duì)激勵(lì)措施所做的改變是否改善了勞動(dòng)力選擇。

雇主需要在調(diào)整激勵(lì)結(jié)構(gòu)的前后跟蹤兩個(gè)簡(jiǎn)單的指標(biāo)：求職者總數(shù)和篩選過(guò)程中被淘汰的求職者人數(shù)。如果求職者總數(shù)的增長(zhǎng)幅度超過(guò)了未通過(guò)篩選測(cè)試的求職者人數(shù)（以百分比計(jì)算），則表明選拔效果有所改進(jìn)，也就是說(shuō)，有更多的高技能求職者通過(guò)了篩選流程。

此外，研究人員還開發(fā)了一個(gè)由兩部分組成的測(cè)試，可以幫助雇主確定最佳的激勵(lì)結(jié)構(gòu)。

首先，雇主需要在雇用員工之前對(duì)其激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行小幅調(diào)整，并觀察其對(duì)求職者總數(shù)以及未通過(guò)篩選測(cè)試的求職者人數(shù)的影響。這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)軌蛲茢喑鏊懈纳茊T工選拔的激勵(lì)調(diào)整。

然后，在雇用員工之后，雇主需要對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行第二次調(diào)整，并跟蹤員工生產(chǎn)力對(duì)這種變化的響應(yīng)。結(jié)合這兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)，雇主將獲得足夠的信息來(lái)確定最適合其情況的激勵(lì)方案。

喬治亞迪斯說(shuō)：“原則上，有無(wú)數(shù)種情況需要考慮。但一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果表明，在某些假設(shè)下，這兩個(gè)簡(jiǎn)單測(cè)試的數(shù)據(jù)足以指導(dǎo)雇主確定最佳的激勵(lì)結(jié)構(gòu)?！保ㄘ?cái)富中文網(wǎng)）