每一次大裁員的回應(yīng)都像是一封提前寫好的郵件，只等著實習(xí)生把人名換一換?；ㄆ斓幕貞?yīng)來了，但所有人早就知道答案，因為這不是臨時決定，而是結(jié)構(gòu)優(yōu)化的日常動作。
裁掉3500人，不是因為出了問題，而是因為系統(tǒng)“運行得太正?！?，利潤不夠快，KPI不夠高，流程不夠輕。人們總以為企業(yè)是生病了才動刀，其實它是在健康狀態(tài)下主動減重，好繼續(xù)跑。
回應(yīng)當(dāng)然要講“轉(zhuǎn)型”、“精簡”、“戰(zhàn)略聚焦”這些關(guān)鍵詞，但真正的意思往往是：“有些崗位不再是我們故事里的一部分”。這不是危機管理，而是一種常態(tài)性的組織新陳代謝，只是換掉的不是過氣的辦公軟件，而是一個個活生生的人。

在裁員消息滿天飛的時代，花旗的裁員也不再是什么大事件，但“N+6”的賠償給足了誠意?！癗+1”是法律底線，但我們?nèi)匀荒芸吹剑芏嗟膰鴥?nèi)企業(yè)連這樣的底線都無法做到。

讓人擔(dān)憂的是，國內(nèi)職場的進(jìn)一步內(nèi)卷。此前這些大型外企無論是在職業(yè)發(fā)展前景，還是工作生活平衡，工作環(huán)境和待遇等方面，都是國內(nèi)首屈一指的。但這幾年，很多企業(yè)如微軟，IBM等，也都在縮減國內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模，而擠出了大量的優(yōu)質(zhì)人才，這些業(yè)內(nèi)的精英又去競爭內(nèi)資企業(yè)的崗位，很多雇主壓價的很厲害，而且工作量大。

要讓國內(nèi)的企業(yè)能夠逐漸成熟，形成外資企業(yè)這種相對輕松，不卷，多元包容的企業(yè)文化，需要漫長的時間，起碼十年內(nèi)沒有希望。只有企業(yè)能夠正視員工價值，不把員工當(dāng)“牛馬”的時候，職場的風(fēng)氣也許才有好轉(zhuǎn)。

就是說以后在中國只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊，沒有技術(shù)團(tuán)隊了嗎？是否出于地緣政治風(fēng)險的考慮？