字節(jié)人員流動一直比較大，“細(xì)水長流”換個說法，就是“日常優(yōu)化”而已。

從打工人角度，不用過于擔(dān)心字節(jié)裁員，只需關(guān)心它還招不招新人，畢竟現(xiàn)在現(xiàn)在能大規(guī)模招聘的大廠也就字節(jié)了。如果字節(jié)都不招了，那才值得擔(dān)心。

我最近和一個老朋友聊天，他之前在字節(jié)，被從“帶團隊的leader”調(diào)到了其他部門，成了“沒有下屬的leader”。原因是知識結(jié)構(gòu)老化，所導(dǎo)致的業(yè)績不達(dá)標(biāo)。當(dāng)年字節(jié)高薪挖他的時候，看中的正是他豐富的經(jīng)驗，也就過了4年多時間，之前的經(jīng)驗就成了負(fù)資產(chǎn)。

所以，大廠難混的核心在于：因為公司發(fā)展很快，需要在工作之時持續(xù)學(xué)習(xí)。過去的成功經(jīng)驗很容易隨著行業(yè)演進，逐漸從“資產(chǎn)”變成“負(fù)資產(chǎn)”。這種持續(xù)自我迭代如果持續(xù)3年左右，很多人還能跟上。但要持續(xù)5到10年、甚至10年以上，大部分人恐怕都跟不上。況且，人一旦上了年紀(jì)，精力和學(xué)習(xí)能力的確在下降……所以，客觀上就是“35歲+”可能被裁員的結(jié)果。

當(dāng)然，大廠難混的另外一個原因是，一朝天子一朝臣。一旦部門換了老大，大概率會換一批“自己人”到核心崗位上。至于高層，比如副總裁級別，基本都身背公司重要KPI，一旦完不成，也是走人的節(jié)奏。

鐵打的營盤，流水的兵。只是，字節(jié)不一定是鐵打的，但流水的兵是確定的。
可以說是個人業(yè)績不合格，也可以說是公司業(yè)務(wù)調(diào)整?？傊?dāng)企業(yè)快速發(fā)展，而員工個人的知識經(jīng)驗成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展步驟的時候，被淘汰是遲早的事。

字節(jié)跳動裁員，細(xì)水長流只是一種比較含蓄的表達(dá)，瀟彧認(rèn)為，字節(jié)跳動裁員的原因可能有以下幾點，僅供參考：

其一、外部市場變化：如全球?qū)?VR 頭顯的需求減弱，根據(jù)調(diào)研機構(gòu) IDC 截至到2023年6月30日的數(shù)據(jù)顯示，AR 和 VR 頭顯的出貨量連續(xù)四個季度下降，第二季度銷量同比下降 44.6%。

其二、公司戰(zhàn)略調(diào)整：公司可能會根據(jù)市場變化和自身發(fā)展戰(zhàn)略對業(yè)務(wù)進行調(diào)整，例如朝夕光年業(yè)務(wù)調(diào)整，導(dǎo)致相關(guān)部門裁員。

其三、面臨財務(wù)壓力：公司可能需要通過裁員來降低成本，以提高財務(wù)健康狀況。例如，飛書向飛書施加了在財務(wù)指標(biāo)上的壓力，期望收入能覆蓋市場、銷售和客戶關(guān)系三大商業(yè)化團隊的員工，公司將只負(fù)責(zé)承擔(dān)產(chǎn)研團隊的成本。

其四、業(yè)務(wù)增長不及預(yù)期：實際增長沒有達(dá)到預(yù)期，可能導(dǎo)致公司對人員進行調(diào)整，以優(yōu)化資源配置。例如，PICO 創(chuàng)始人周宏偉表示VR行業(yè)仍處于非常早期的階段，公司對行業(yè)和市場增長的估計過于樂觀，實際增長并沒有達(dá)到預(yù)期。

縱觀上述瀟彧概括的幾個裁員因素之外，其實任何一個企業(yè)最終都是用財務(wù)數(shù)據(jù)來說話的，如果企業(yè)沒有增長，加之當(dāng)前經(jīng)濟形勢嚴(yán)峻，政策法規(guī)及出海通道受限等因素，決策層自然會及時作出反應(yīng)，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)與風(fēng)險評估，做出最終決策。