如果說4月底證監(jiān)會發(fā)布了《關于加快推進公募基金行業(yè)高質量發(fā)展的意見》是官宣了公募基金行業(yè)作為“天選之子”重要使命的話，那么剛過去的這個周末，中基協發(fā)布的關于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》可以看出監(jiān)管從頂層設計上想要規(guī)范和推動公募基金行業(yè)健康快速發(fā)展的苦心和誠意。

《指引》這次直切薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理、自律管理五大方面，感覺刀刀要害。相比以往自律協會制定某些大原則的做法，這次的指引，相對細化。針對這些年公募行業(yè)廣為詬病的問題，監(jiān)管這次似乎沒有都沒有回避，諸如公募注重相對排名而非絕對收益、以規(guī)模論英雄、以管理費貢獻定績效、以半年度或者年度同類排名做宣傳；造星基金經理，業(yè)績好時頻發(fā)基金，主動控制規(guī)模保護現有投資者利益經常做得不夠；基金經理績優(yōu)之后紛紛跳槽私募，原基金公司是否有成熟的經理來接任，產品交接是否規(guī)范等等。這些弊病，讓公募基金行業(yè)自身賺得盆滿缽滿，公募人成為金領職業(yè)，卻丟了口碑，大部分基民一窩蜂而來，又一窩蜂散去，在終究虧錢的怪圈里轉悠。

相應地，這次被明確的薪酬考核和內控制度，于上述行業(yè)弊病的針對性還挺強的。比如，績效薪酬遞延支付期限、比例規(guī)定；業(yè)務部門負責人和基金經理的自購品種、比例規(guī)定；股權、期權、限制性股權激勵措施也被納入薪酬限制范圍，并明確問責機制適用于離職人員。明確對關鍵崗位的薪酬考核，不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為考核的主要依據等。

要求基金公司業(yè)務負責人用自己的錢買入自己公司的產品，基金經理買自己管理的產品，讓他們與基民利益綁定，對自身投研和管理更負責任，肯定是基民的福音。摒棄短期業(yè)績和規(guī)模收入的考核指標，降低短期排名的宣傳力度，無論是對基金經理個人成長，還是對投資者教育來說也都是好事。前兩天作為《意見》的配套細則，基金經理“公奔私”靜默期上調為一年，也是這波整飭的組合拳，為的就是約束經理頻繁跳槽，為了人氣變現快速離職的行為。一個行業(yè)要發(fā)展壯大，不能竭澤而漁，要循序漸進，努力做大這個行業(yè)的發(fā)展空間，創(chuàng)設所有參與者共贏的局面。

不過雖然這次《指引》條例比較細化了，但思考一下仍然有很多配套規(guī)則需要跟進，個人感覺是信息披露規(guī)則的進一步完善。因為這些指引要求依靠協會發(fā)布自律和督導檢查，在執(zhí)行上無法及時和到位，對各家基金公司來說也會存在不公平現象，對從業(yè)個體來說也會有很大的套利操作空間。如果輔之以透明的披露規(guī)則要求，讓全體基民監(jiān)督執(zhí)行，套利行為將會大大減弱。

例如，現在基金公司自購和基金公司管理人員持有本基金的情況，在半年報和年報中的披露顆粒度還很粗，時間滯后，金額只有一個區(qū)間，也不披露區(qū)間的變動量，不清楚自購資金的持有期限。如果能夠結合《指引》完善這方面的披露，將基金公司高管、基金經理運用績效薪酬購買的產品名稱、份額、區(qū)間變化或者承諾持有期限等均透明化，對于基民來說也是一種信心傳達，比任何的心理按摩都實際，比任何的陪伴服務都是落地。如果做不到月度披露，起碼也是雙月或者季度，現在的半年度太滯后了，很雞肋。

如果不用接受公眾的監(jiān)督，自律管理往往會陷入一種表面合規(guī)的形式主義。比如，要求公司高管自購，在公司內部有差別的將投研資源傾向于管理層定向購買的產品，甚至專門成立一個產品成為滿足自購要求的殼服務于高管，這些都是有悖于監(jiān)管初衷的，但恰恰是可以表面合規(guī)的變通之道。目前私募基金的自律管理中就有很多這種看似合規(guī)，實則沒有達到與投資人利益真正綁定，沒有落實適當性原則等諸多問題。所以想到這些，期待這套《指引》有更多的監(jiān)管信披細則出臺。

在這幾年的投資熱和基金熱之下，大批投資者入場，資金的涌入，造就了一批明星基金經理，而基金經理的薪酬亂象也變得十分突出。

基金的薪酬改革早就放出風聲，不過，具體要怎么改革，一直以來相關部門跟機構的探討中，都有一些體系不同，結構不一的問題，到現在開始落地，應該已經在協商中達成了共識。

從遞延支付期限不少于3年，基金經理需拿出不少于30%薪酬自購的主要規(guī)定看，此次薪酬改革的方向就是將薪酬考核長期化，這樣可以有效維護基金公司和具體基金項目的穩(wěn)定。