????我在一家《財富》500強企業(yè)擔任部門總監(jiān)，至今在這家跨國公司工作15年了。這些年來，我被公司全球總部和中國區(qū)之間的各種明爭暗斗折磨得心力交瘁，而且對跨國公司不公平的薪酬體系也越來越無法忍受。每年，我為公司創(chuàng)造的價值比總部派來的那幾個“老外”大得多，可他們的薪酬卻是我的幾倍，憑什么？最近，我多次接到某獵頭打來的電話，說某民營企業(yè)想招個外企背景的副總裁，那家公司提供的各種待遇聽上去蠻誘人的。但是，一想到前兩年的“娃哈哈和達能大戰(zhàn)”，還有近年頻頻發(fā)生于職業(yè)經(jīng)理人和民營企業(yè)家之間的紛爭，我還是有些顧慮。如果我去的那家企業(yè)也隨便撕毀契約，那我的職業(yè)生涯如何得以保證？中國的民營企業(yè)家難道真就沒有值得信任的嗎？

????說實話，您這個問題我也沒有明確答案。這就像您問“美國男人會是好老公嗎”，我一時給不出答案一樣。如果我說“會”，那么美國在過去15年中離婚率超過50％的現(xiàn)象如何解釋？如果我說“不會”，可我身邊就有那么多美國朋友正在享受甘之如飴的婚姻生活，有些伴侶已經(jīng)相攜走過了半個世紀。所以，與其問“美國男人會是好老公嗎”，不如等遇到某個美國男人時，問自己“我適合不適合嫁給這個美國男人”?；氐侥壳暗那榫?，您現(xiàn)在已經(jīng)遇到了一個“美國男人”（某民營企業(yè)），那么您要問的就應該是：“這個民營企業(yè)家真的值得我信任嗎？”

????當然，您的顧慮不是沒有道理。這些年來，民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的恩怨紛爭就像一出又一出現(xiàn)實版的好萊塢大片，令人目不暇接。的確，很多時候，商業(yè)世界就如同好萊塢的夢工廠，不停地有劇終夢醒人散場，但又不停地在為人們制造新的夢想。

????憶起多年前看過的一部美國電影“Pretty Woman”（中譯《風月俏佳人》），片中李察·基爾飾演的銀行家瀟灑迷人，可此君卻總也搞不定女人。在與第N個女友分手后，在洛杉磯紅燈區(qū)邂逅了“大嘴”茱麗亞·羅伯茨飾演的妓女。活色生香的羅伯茨吸引了李察，他把羅伯茨帶到酒店。一夜風流過后，精英李察愛上了羅伯茨“小姐”并極力想留下她，他讓她在一周內(nèi)充當自己的交際活動女伴。結(jié)果一周時間過去了，羅伯茨發(fā)現(xiàn)自己也愛上了李察。這部電影的結(jié)局，正如它的另一個譯名——“麻雀變鳳凰”——所示，最后，有型有款的李察捧著玫瑰，開著蓮花跑車來到羅伯茨住的小閣樓向她求婚。

????瞧，又是一個灰姑娘的故事！這種故事百演不衰：“從此后，他們過上了幸福的生活，直到永遠……”真的嗎？懸！誰能保證省略號代表的就是一輩子的浪漫，那里面說不定有爭吵，有互毆，甚至謀殺。不信？請看另一部好萊塢電影《超完美謀殺案》，那里面演的就是富豪丈夫設計追殺美貌的出軌妻子，最后反被妻子所殺的故事。

????其實，不光職業(yè)經(jīng)理人有夢，民營企業(yè)家們也有夢。他們的夢也不乏浪漫。比如，他們總以為但凡頂個“職業(yè)經(jīng)理人”名頭的管理者，做起事來就很職業(yè)化，路數(shù)正，有規(guī)矩，夠穩(wěn)當，不會像創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家那樣，時而犯魯莽的錯誤。殊不知，職業(yè)經(jīng)理人不是企業(yè)老板，打工心態(tài)決定了他們短期利益、局部利益最大化的價值取向，容易一葉障目。而這恰恰會對企業(yè)的長期利益、整體利益造成嚴重傷害。就拿達能來說吧。范易謀當初緊咬著非合資公司10億元利潤的短期利益、局部的利益不放，如果他能想到娃哈哈方面的強烈抵觸會阻礙自己的成功接管，還會影響到達能在中國的長期發(fā)展，或許他就不會那么意氣用事地向宗慶后發(fā)難了。

????讓我們再來看契約。如果你認為商業(yè)領(lǐng)域中組織之間、個人之間及組織與個人之間的一切契約都是牢不可破的，那恕我直言：你等于把婚姻看成是兩人相愛的契約。要知道，許多民營企業(yè)家都是充滿矛盾的。一方面，他們在企業(yè)發(fā)展到一定階段后，希望引入規(guī)范和規(guī)矩；另一方面，他們自己卻仍脫不了“江湖氣”。這種江湖氣，他們美其名曰“靈活”，曾是中國民企創(chuàng)始階段的優(yōu)勢，但在現(xiàn)代企業(yè)制度下卻是頑疾。消除這種頑疾，用西醫(yī)那種“短頻快”的療法肯定不妥。再以達能為例，我敢說大多數(shù)受過正統(tǒng)MBA教育或有外企背景的高管，都會對宗慶后違犯契約的事嗤之以鼻，因為按照西方教育教給我們的原理：秩序井然的商業(yè)環(huán)境是一個國家市場經(jīng)濟的基礎，是否尊重契約則是公平商業(yè)環(huán)境的道德基礎。

????但究竟什么才是公平的商業(yè)環(huán)境？雙方在知識與信息水平不對稱的前提下簽署的契約，可視為公平契約嗎？1996年的宗慶后尚處于盲目崇洋的情境中，對資本運作一無所知，在那種環(huán)境下簽署的合同，充滿了對娃哈哈不利的單方面約束，這本身就是不平等契約，違背了契約公平的核心精神。所以，今天娃哈哈要求雙方重新簽署平等互利的新合同，正是對商業(yè)契約中公平、公正精神的真正維護。

????我說這些，并不是想為達能和娃哈哈斷這個官司，而是意在提醒您跳脫職業(yè)經(jīng)理人慣常的思維框框，多一些角度思考問題，這樣您的顧慮才能打消。打消了顧慮，才能聽到來自內(nèi)心的聲音，從而做出客觀冷靜的分析，也才能做出令自己無悔的決策。古人講的“慎始，謀定而動，善終”，大概就是這個意思吧。

????下面，我再從技術(shù)層面給您一些建議。就是說，接下來您應該做兩件事：找差距和補差距。差距，分為“硬差距”（foundation gap）和“軟差距”（soft gap）兩種。所謂硬差距，是指您與那家民營企業(yè)之間潛在的原則性差距。一方面，我認為您應該主動去理解、尊重并適應對方的DNA，并成為他們的一部分，從而贏得他們的尊重；另一方面，您最好認清你們在經(jīng)營方面的底線各在哪里，如果不相吻合，那么能否彼此遷就并達成共識。一般說來，角色不同，底線也會不同。如果您是搞財務的，您可能需要知道對方在日常運營中是否遵循納斯達克標準；如果您是搞人力資源的，您或許得去向該公司的某些員工打聽一下，看看他們是否真正關(guān)愛員工，至少是否遵循了《勞動合同法》。

????除了硬差距，還有文化和價值觀這種軟差距，這些也值得考察。您可以要求參加他們的管理層會議，并在會上注意觀察以下幾個問題：

????1. 他們的決策是如何達成的？核心團隊是在決策前和還是在決策后達成共識？

????2. 他們的資源是如何分配的？

????3. 組織中的信息是如何流動和溝通的？

????4. 戰(zhàn)略執(zhí)行過程是如何監(jiān)控的？

????5. 那里的人真的快樂嗎？

????千萬不要被員工手冊、公司內(nèi)刊和墻上掛的那些標語口號之類的東西忽悠，上述五條才是泄露組織真正文化的密碼。如果您找到了軟硬兩種差距，發(fā)現(xiàn)面前的鴻溝又深又寬，自己無力彌合，而且也不愿向?qū)Ψ降牡拙€妥協(xié)來彌合這些差距，那么你可以選擇放棄。

????如果您夠勇敢，或者愿意妥協(xié)，那么我建議您在新企業(yè)找個導師，讓他給您指明道路，幫您避開陷阱，適應新文化，甚至可以幫您制訂一個“變革流程”戰(zhàn)略，以盡快到達理想的彼岸。

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吳岱妮（Wendy Wu）為頂尖人物集團（New Leaders）中國區(qū)總經(jīng)理、首席顧問，6秒鐘國際情商研究機構(gòu)中國區(qū)代表。在過去10年當中，吳女士主要致力于情商領(lǐng)導力培育、幫助企業(yè)評鑒人才、搭建人才供應鏈等咨詢工作。她將定期為《財富》（中文版）讀者解答在職場和生活中遇到的各種難題。歡迎讀者諸君提問，我們的電子郵件是editorial@cci.com.hk。你也可以登陸www.tzyinyin.com提問。