????幾乎所有公司都聲稱(chēng)“員工是我們最寶貴的財(cái)富?！钡蔷烤褂卸嗌俟菊娴倪@么看？人才管理專(zhuān)家教你如何找到這種公司。

????作者：Anne Fisher

????在美國(guó)有個(gè)很矛盾的現(xiàn)象：一方面失業(yè)大軍越來(lái)越龐大，就業(yè)率持續(xù)下降，另一方面，公司卻抱怨找不到人才。

????德勤（Deloitte & Touche）公司上個(gè)月的調(diào)查顯示，事實(shí)上，找不到足夠的合適員工已經(jīng)超過(guò)醫(yī)療保障成本，成為人力資源經(jīng)理們最擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題。

????畢竟經(jīng)歷豐富的嬰兒潮一代正準(zhǔn)備退休（或者去別處發(fā)展第二事業(yè)）。與此同時(shí)，工作的性質(zhì)和所需的技術(shù)一直在變化。在日益全球化的就業(yè)市場(chǎng)中，即使某個(gè)求職者非常適合一項(xiàng)工作，他/她居住的地方也可能與工作地點(diǎn)遠(yuǎn)隔千里。

????咨詢(xún)巨頭埃森哲（Accenture）的人力資源績(jī)效總監(jiān)彼得?切斯（Peter Cheese）說(shuō)：在這種背景下，最好的雇主會(huì)采取“全局性思維，他們有著培養(yǎng)人才的強(qiáng)烈愿望，并以此將組織內(nèi)每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工都緊密地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有活力的整體。”

????切斯是《人才驅(qū)動(dòng)的組織：全球化、人才管理和高績(jī)效戰(zhàn)略》的合著者。我最近采訪了切斯，跟他談了目前情況對(duì)求職者的影響。說(shuō)到底，我們都想為能夠吸引最優(yōu)秀人才的公司效力。下面是這次采訪的部分內(nèi)容：

????問(wèn)：怎么才能知道你正在為“人才驅(qū)動(dòng)”的公司工作？

????答：這不難。公司人事結(jié)構(gòu)晉升和平調(diào)的空間都很大。人才驅(qū)動(dòng)型的組織會(huì)經(jīng)常向雇員提供工作績(jī)效的反饋，而且給員工提供定時(shí)學(xué)習(xí)新技術(shù)、提高能力的機(jī)會(huì)。如果你和你周?chē)娜硕紱](méi)有得到這樣的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明你的雇主不是真的看重人才管理。在人才驅(qū)動(dòng)型公司，員工知道表現(xiàn)優(yōu)秀就能夠得到承認(rèn)、獲得嘉獎(jiǎng)。很不幸的是，現(xiàn)在很多公司都做不到這一點(diǎn)。

????問(wèn)：假設(shè)我是一位中層經(jīng)理人員，在一家不能說(shuō)到做到的大公司當(dāng)中管理一個(gè)小部門(mén)。我如何才能改變這一狀況？

????答：當(dāng)然可以。一線經(jīng)理可以提高自己指導(dǎo)和培養(yǎng)員工的能力。很重要的一點(diǎn)是你要確保能夠給與員工清晰的指導(dǎo)和有益的批評(píng)。這可不是什么高深的學(xué)問(wèn)。但是一些經(jīng)理人員要么就跟著感覺(jué)走，要么就干脆不做。你也可以為你的手下尋找機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)必要的知識(shí)以得到升職的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)比較難做，因?yàn)檫@意味著在公司在其它部門(mén)出現(xiàn)好機(jī)會(huì)的時(shí)候，你要愿意放走你最優(yōu)秀的手下。好的一面是，如果你擅長(zhǎng)這一點(diǎn)，你就會(huì)得到關(guān)注，你在組織當(dāng)中的影響力也會(huì)逐漸增強(qiáng)。

????問(wèn)：我常常聽(tīng)到人們說(shuō)他們覺(jué)得自己 “被拴在”現(xiàn)在的工作崗位上。盡管他們表現(xiàn)很好，仍然得不到獎(jiǎng)勵(lì)或提拔。假設(shè)這些人辭職去找新工作，怎么可以避免再次遭遇這種情況？

????答：當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，網(wǎng)上有很多資源供你參考，這樣你在去一家公司工作前就能夠?qū)ζ溆幸欢ǖ牧私?。例如，Vault.com網(wǎng)站上有很多公司現(xiàn)在和過(guò)去員工的信息，你可以衡量自己是否適合這個(gè)公司。但是你還要留意雇主直接提供給你的信息。雇主對(duì)公司的運(yùn)作是否很坦率？是否允許你與未來(lái)的同事交談？

????要識(shí)別真正人才驅(qū)動(dòng)型的公司，你需要看它是否存在正規(guī)的支撐結(jié)構(gòu)：是否定期有績(jī)效評(píng)估？公司文化是否鼓勵(lì)日常反饋？?jī)?yōu)秀的員工有沒(méi)有清晰的職業(yè)發(fā)展道路？你能不能得到正式的培訓(xùn)？組織內(nèi)部有沒(méi)有廣泛而系統(tǒng)的培訓(xùn)制度？你應(yīng)當(dāng)在面試的時(shí)候向主考官詢(xún)問(wèn)這些問(wèn)題，但是這還需要你的社交和洞察能力。你對(duì)一家公司的了解程度取決于你能夠接觸到這家公司現(xiàn)有和過(guò)去員工的數(shù)量。

????人們常常覺(jué)得很失望，因?yàn)樵谄赣弥?，公司讓求職者相信公司希望培養(yǎng)和提升他們。但是一旦開(kāi)始工作，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)公司根本沒(méi)有這樣的機(jī)制，或者公司正好要削減成本。這種落差往往讓人失望之極，對(duì)于Y一代的年輕人更是如此。Y一代根本無(wú)法容忍虛偽的言行。然而不幸的是，公司最希望、也最需要留住的，正是這些剛參加工作的年輕人才。