如何讓員工變得更有創(chuàng)造力
大多數(shù)公司非常重視員工創(chuàng)造力的管理。無(wú)論是一家想要設(shè)計(jì)一座吸引眼球的歌劇院的建筑事務(wù)所，還是一家想要提高士氣的工廠，最棘手的問(wèn)題都需要最有創(chuàng)意的解決方案。
然而創(chuàng)造力可能難以培養(yǎng)，有時(shí)還難以馴服。
凱洛格學(xué)院的教授對(duì)創(chuàng)造力錯(cuò)綜復(fù)雜的層面進(jìn)行了研究，探討創(chuàng)造力在團(tuán)隊(duì)中的作用，以及堅(jiān)持不懈如何可以增進(jìn)創(chuàng)意上的成功。他們的研究顯示，創(chuàng)造合適的環(huán)境，是激發(fā)創(chuàng)新構(gòu)想的關(guān)鍵。
想要?jiǎng)?chuàng)造辦公室明星嗎？只需要把他們當(dāng)成明星來(lái)對(duì)待。
這些故事是家喻戶(hù)曉的：創(chuàng)造力與惡劣行為集于一身的可怕頑童，例如破壞酒店房間的搖滾明星，或是搞出大型舞弊事件的安然公司高管。
那么，如何才能遏止創(chuàng)意類(lèi)型者的這些惡劣行為？
研究顯示，將創(chuàng)意型員工吹捧的高高在上會(huì)增加他們做出不良勾當(dāng)?shù)目赡苄浴?/p>
管理與組織學(xué)助理教授馬里亞姆·庫(kù)察基說(shuō)：“如果你覺(jué)得自己理應(yīng)比別人得到更多，那么當(dāng)你處在誘惑的情形下，那種感覺(jué)會(huì)讓你無(wú)所顧忌地做出更加自私自利的行為?！?/p>
庫(kù)察基的研究顯示，當(dāng)人們被告知他們具有創(chuàng)造力但創(chuàng)造力很常見(jiàn)時(shí)，對(duì)行為就沒(méi)有負(fù)面影響。但是，當(dāng)人們被告知他們具有獨(dú)特的創(chuàng)造力時(shí)，不良行為則接踵而至。
因此，庫(kù)察基建議公司發(fā)出這樣的信息：創(chuàng)造力是所有員工都具備的才能，不是少數(shù)人特有的天賦。
她說(shuō):“你要鼓勵(lì)的是創(chuàng)造力文化，而不是給予有創(chuàng)造力的人特殊待遇?！?/p>
增加規(guī)則可能有助于形成有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，把問(wèn)題簡(jiǎn)單地交給最優(yōu)秀的下屬，并給予自主權(quán)讓他們想出最有創(chuàng)意的解決方案，可能是很誘人的做法。這就是“我們的規(guī)則是沒(méi)有規(guī)則”理論。
然而，實(shí)際情況會(huì)更加復(fù)雜。管理與組織學(xué)教授利·湯普森解釋道，創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)如果能先花點(diǎn)時(shí)間制定出明確的書(shū)面綱領(lǐng)來(lái)確立基本規(guī)則，最好是一句話(huà)，這樣的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作會(huì)更好。
這種方式可以避免許多創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)因?yàn)槊總€(gè)人都在等待別人采取行動(dòng)而失敗的下場(chǎng)。
“制定綱領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)到頭來(lái)更靈活，行為上更積極主動(dòng)，也比沒(méi)有制定綱領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)更能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！睖丈f(shuō)道。
何時(shí)用標(biāo)準(zhǔn)，何時(shí)用創(chuàng)意
大多數(shù)連鎖餐廳以其相同性而聞名。你走進(jìn)去其中一家，心里就已經(jīng)知道面包條會(huì)是什么味道，服務(wù)人員的衣著是什么樣子。
但是有這么一家連鎖餐廳，刻意塑造了美食創(chuàng)意的名聲。這家名為“Lettuce Entertain You”的企業(yè)，它的成功基礎(chǔ)在于懂得哪些經(jīng)營(yíng)方面應(yīng)該由總部統(tǒng)一管理，哪些則應(yīng)該由各家餐廳領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)意人才自行發(fā)揮。
這意味著某些方面（例如人力資源）要由總部統(tǒng)一管理，而每一家餐廳的設(shè)計(jì)和菜單則是獨(dú)特的。它還意味著這家連鎖企業(yè)并未建立集中式的供應(yīng)鏈，而是選擇使用各家定制的模式。
“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層給予每家餐廳充分的自主權(quán)。因此，雖然顧客或許不認(rèn)得這個(gè)企業(yè)組織，但是員工肯定認(rèn)為自己在為L(zhǎng)ettuce Entertain You工作。”管理與組織學(xué)教授威廉·奧卡西奧如是說(shuō)。
這種做法建立起廚師和經(jīng)理們對(duì)公司的忠誠(chéng)，讓他們跳槽離開(kāi)公司的可能性較小，因?yàn)樗麄円环矫嫦硎苓B鎖企業(yè)的許多福利，另一方面又能按照自己的風(fēng)格打造他們經(jīng)營(yíng)的餐廳。
奧卡西奧說(shuō)：“奠定那樣的組織架構(gòu)后，他們就能自由發(fā)揮了?！?/p>
發(fā)揮創(chuàng)意者與辛勤工作者各自的優(yōu)勢(shì)
關(guān)于組織具有多元化技能與知識(shí)的團(tuán)隊(duì)，以各種有利的方式將他們的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行創(chuàng)造性重新組合，目前已經(jīng)有許多研究支持這個(gè)論點(diǎn)。
但實(shí)際上，具有多元化技能的團(tuán)隊(duì)往往不如由相似技能組成的團(tuán)隊(duì)那樣成功。想要利用多元化來(lái)幫助團(tuán)隊(duì)形成凝聚力而不是一盤(pán)散沙，就必須在多元化與相似性之間取得平衡。
“多元化太多可能適得其反，但多元化太少就不太可能產(chǎn)生任何獨(dú)特的觀點(diǎn)或新意?！惫芾砼c組織學(xué)教授內(nèi)德·史密斯說(shuō)道。
利用美國(guó)職業(yè)籃球協(xié)會(huì)20多年的數(shù)據(jù)，史密斯教授和一位共同作者針對(duì)設(shè)計(jì)“后備異質(zhì)性”的球隊(duì)如何將技能各異的球員凝聚成和諧團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究。
將核心球員與打球風(fēng)格類(lèi)似（風(fēng)格由其大學(xué)聯(lián)盟判定）的替補(bǔ)球員匹配，并且同時(shí)保持核心球員與替補(bǔ)梯隊(duì)之間的多元化風(fēng)格，這種策略能使球隊(duì)獲益。研究人員將其稱(chēng)之為“后備異質(zhì)性?！?/p>
因此，如果你是球隊(duì)總經(jīng)理，不妨從十大聯(lián)盟簽下一名首發(fā)主力前鋒和一名主力前鋒的替補(bǔ)，而你的首發(fā)陣容則是由大十二聯(lián)盟、大西洋十校聯(lián)盟、帕克十聯(lián)盟和大西洋海岸聯(lián)盟的球員組成。
“我們認(rèn)為，如果球隊(duì)里有后備球員，人們就會(huì)記得并保持他們的獨(dú)特性?！笔访芩拐f(shuō)道?！白罴训膭?chuàng)意和最創(chuàng)新的解決方案往往都來(lái)自知識(shí)獨(dú)特部分的重組，而且我們只能從具有多樣化經(jīng)歷和背景的人身上獲得這些獨(dú)特部分。”
如果你一開(kāi)始沒(méi)有創(chuàng)意……
在最好的情況下，創(chuàng)意可以讓人感到振奮。
但它也可能令人感到疲累。到底要到什么時(shí)候，你才可以攤開(kāi)雙手說(shuō)自己經(jīng)江郎才盡，再也沒(méi)有好的創(chuàng)意了？
根據(jù)管理與組織學(xué)教授洛蘭·諾格倫的研究，可能比你想像的更晚。
“人們太容易放棄了?！敝Z格倫說(shuō)。“過(guò)早的放棄會(huì)使自己?jiǎn)适Мa(chǎn)生更多有趣創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。”
諾格倫和一位共同作者進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，來(lái)確定當(dāng)人們對(duì)創(chuàng)意任務(wù)堅(jiān)持不懈，例如頭腦風(fēng)暴出新創(chuàng)意，會(huì)發(fā)生什么情況。他們發(fā)現(xiàn)，人們往往低估堅(jiān)持下去會(huì)產(chǎn)生的新創(chuàng)意數(shù)量。
我們放棄的部分原因是：創(chuàng)意并不是有一分耕耘就有一分收獲的事情。
可以這樣想：當(dāng)你花5分鐘時(shí)間做長(zhǎng)除法后，你大概就能知道再給你5分鐘你就可以多做多少道題。但是，要預(yù)測(cè)你在創(chuàng)意任務(wù)上的成果就困難的多，這讓堅(jiān)持不懈的好處無(wú)法一目了然。
諾格倫建議我們抑制內(nèi)心深處那個(gè)要放棄的聲音。
他說(shuō)：“自己已經(jīng)沒(méi)有創(chuàng)意的那種感覺(jué)并不正確，而且在某種意義上不應(yīng)該聽(tīng)信。我們有很多理由相信還會(huì)有更好的解決方案。”（財(cái)富中文網(wǎng)）
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