????過去的12個(gè)月無疑讓高盛（Goldman Sachs）有了穿上隱身衣的沖動(dòng)。這家投行先是由于其交易行為而被美國(guó)證交會(huì)起訴，然后又遭到了國(guó)會(huì)的中傷，此外它的巨額獎(jiǎng)金也為它招來了美國(guó)老百姓的一片罵聲——這還只是在2010年發(fā)生的事。2011年開始不到一個(gè)月，由于它搞砸了Facebook的募股，高盛再次成了眾矢之的。

????不過，高盛的員工似乎永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)自己的工作感到厭煩。這家公司每年都會(huì)雷打不動(dòng)地出現(xiàn)在《財(cái)富》雜志的“百佳雇主排行榜”里。今年它在本榜上的位置上升到了第23名。雖然這要低于它金融危機(jī)前第9名的排名，不過自從這份排行榜于1998年問世以來，只有13家公司每年都會(huì)榜上有名，而高盛就是其中之一。

????高盛在百佳雇主榜上的排名為什么總是這么靠前？你可能覺得這個(gè)問題太簡(jiǎn)單了——肯定是因?yàn)殄X，高薪讓員工感到快樂。這么想你就錯(cuò)了。華爾街的其他銀行要聽好了：不管圍繞著高盛的消息有多糟糕，高盛還是不斷吸引著最優(yōu)秀的精英人才。根據(jù)20多頁(yè)未經(jīng)過濾的高盛員工的評(píng)論，我們可以看出，員工之所以喜歡高盛，是因?yàn)樗麄兿矚g高盛的文化。

????投行的每個(gè)交易員可能都有一本自己的損益賬，每個(gè)合伙人都可能會(huì)為自己的團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取薪酬。不過從最佳雇主調(diào)查的反饋來看，公司上上下下的員工都在評(píng)論中表示，高盛給他們的感覺就像一家人一樣。如果有別人對(duì)員工為什么喜歡高盛這個(gè)問題妄加揣測(cè)，高盛的員工們往往會(huì)跳出來為公司辯解。有一名員工寫道：“外人是體會(huì)不到這種感覺的。”另一名員工也寫道：“在高盛工作的家庭感和歸屬感，是在其他地方工作所感受不到的。（員工的意見是決定一家公司在“百佳雇主排行榜”上排名的最重要的因素。我們對(duì)每家公司各個(gè)等級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)查，從秘書到高管無一遺漏。）

????事實(shí)上，高盛的員工們甚至敦促管理層對(duì)公眾和媒體的批評(píng)進(jìn)行反擊。員工的評(píng)論中普遍流行這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即為什么高盛總是被動(dòng)挨打，而不向媒體進(jìn)行反擊。一名員工寫道：“我認(rèn)為我們需要進(jìn)行一次更加強(qiáng)勢(shì)的公關(guān)和媒體關(guān)系活動(dòng)，以擋開無知的、或是受了誤導(dǎo)的媒體?！绷硪幻麊T工也敦促道：“向公眾展開公關(guān)活動(dòng)?！保ǜ呤⒁驳拇_這樣做了，去年秋天，它在報(bào)紙和雜志上做了大量的廣告，強(qiáng)調(diào)它對(duì)美國(guó)就業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，以及其它正面的消息。）

學(xué)院文化，但并非很有趣

????百佳雇主調(diào)查的調(diào)查表是由理想工作場(chǎng)所協(xié)會(huì)（Great Place to Work Institute）的共同創(chuàng)始人羅伯特?列弗寧編制的。他表示，高盛員工面對(duì)外界的批評(píng)仍然泰然自若?！拔覀兎浅：闷?，想知道在過去兩年里，高盛公司的員工士氣是否會(huì)出現(xiàn)明顯的下降。結(jié)果顯示絕對(duì)沒有這回事?！?/p>

????如果深入挖掘一下高盛的調(diào)查結(jié)果，你很容易就能看出高盛究竟高在哪里。例如在“管理層雇傭的新人是否適合公司”這一項(xiàng)上，高盛的得分比百佳雇主公司的平均得分高出9分。員工的驕傲感也是發(fā)自內(nèi)心的，比如在“員工是否愿意付出額外的時(shí)間來完成工作”這一項(xiàng)上，高盛的得分再次比百佳雇主的平均得分高了9分。而且員工們還普遍覺得被賦予了權(quán)力和信任。在“公司給予員工許多責(zé)任”這一項(xiàng)上，高盛的得分比平均得分高了6分。

????高盛從一開始就在向員工灌輸它的文化：要想進(jìn)入高盛，員工首先要“熬”過一個(gè)極其折磨人的招聘程序，參加8次以上的面試。這和其它銀行并沒有太大的不同。不過員工進(jìn)入公司之后，高盛對(duì)待員工的方式就使它得了高分。在頭三個(gè)月里，員工會(huì)獲得培訓(xùn)，并收到歡迎材料。“高盛成功地發(fā)展出了自己的學(xué)院文化，而且員工真正喜歡這種文化?！绷懈幷f。

????我們對(duì)于這些最佳雇主企業(yè)總是懷有一些不切實(shí)際的假想，對(duì)高盛的員工調(diào)查進(jìn)行研究，有助于我們消除這些主觀臆斷。例如高盛并沒有像谷歌公司一樣，為員工提供免費(fèi)的餐廳；也沒有像排名第一的SAS公司一樣，提供為人稱道的娛樂和健身區(qū)域。高盛的薪酬待遇盡管高于許多其他公司，但和其他投行相比，并沒有什么顯著的不同。（級(jí)別較低的一位前高盛策略師說道：“不管你離開高盛的薪水門檻是多少錢，高盛的薪酬系統(tǒng)只會(huì)在這個(gè)門檻的基礎(chǔ)上多付給你一美元?！?/p>

????平心而論，高盛在曼哈頓中心城區(qū)的新總部大樓氣派不已，的確贏來了不少稱贊。有好幾位員工提到了這座價(jià)值20億美元、俯瞰紐約哈德遜河的宏偉建筑。11樓的空中大廳灑滿了自然光，此外樓里還有一座咖啡廳，煮咖啡的是專業(yè)的咖啡師。不過這并不是重點(diǎn)。員工們表示，高盛的互相幫助、催人上進(jìn)的氛圍，在很大程度上彌補(bǔ)了有形待遇的不足。

????員工們并不是沒有抱怨。以下是一些主要的不滿：高盛并不是一家很有趣的公司。在“這是否是一家有趣的公司”一項(xiàng)上，它的得分比平均得分低了11分。高盛的裁員和解雇紀(jì)錄甚至更差，在“我相信管理層只有萬(wàn)不得已才會(huì)裁員”這一項(xiàng)上，高盛的得分比平均得分低了15分。高盛經(jīng)常會(huì)在360度全方位年度總結(jié)后，裁掉墊底的5%的員工，因此這并不值得驚訝。

????最后，如果你想在高盛謀口飯吃，你最好做好犧牲個(gè)人生活的準(zhǔn)備。在“公司是否允許員工在工作和生活間保持平衡”這一項(xiàng)上，高盛員工給出的分?jǐn)?shù)是58個(gè)問題里最低的?？紤]到高盛 “上行下效” 的文化，這一點(diǎn)也許不足為奇。據(jù)說高盛首席執(zhí)行官勞埃德?布蘭克費(fèi)恩（Lloyd Blankfein）本人就沒什么別的愛好。

????這說明，即便高盛是一個(gè)理想的工作場(chǎng)所，它也并非對(duì)每個(gè)人來說都是理想的。

????譯者：樸成奎