《財(cái)富》（中文版）——數(shù)年前，杰森·弗里德曼（Jason Freedman）遇到了典型的招聘挑戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)，他創(chuàng)辦了一家在線商務(wù)地產(chǎn)服務(wù)公司，名叫42Floors.com，最初只有10名員工。由于公司在不斷成長(zhǎng)，需要迅速招兵買(mǎi)馬，身為首席執(zhí)行官的弗里德曼有很多職責(zé)，可是突然之間，他每天要花費(fèi)數(shù)個(gè)小時(shí)，篩選堆積如山的簡(jiǎn)歷。他實(shí)在受不了了。

解決辦法來(lái)自于一家名叫Interviewed的年輕公司提供的人工智能軟件。該軟件為應(yīng)聘者在線模擬新員工上班第一天會(huì)做些什么，加快了惱人的招聘審查流程。它能做的事情，遠(yuǎn)不止給多選問(wèn)題評(píng)分。它不僅能夠獲取所謂的“書(shū)本知識(shí)”，而且還能夠了解更加無(wú)形的個(gè)人素質(zhì)；它采用自然語(yǔ)言處理技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建心理檔案，預(yù)判某人是否適合某家公司的文化；它會(huì)獲取某人的用詞偏好，如果他喜歡使用“請(qǐng)”、“謝謝”等字眼，就表明有同理心，可能具備了容易與客戶打交道的性格。它還能夠評(píng)估求職者在應(yīng)對(duì)談話時(shí)能否很好地兼顧細(xì)節(jié)。弗里德曼聲稱：“我們可以處理4,000名求職者，并且在幾天之內(nèi)將范圍縮小至最優(yōu)秀的前2%到3%。48小時(shí)后，我們就招到人了。”他的公司如今雇用了45名員工。他說(shuō)，這款軟件并不完美，但是比人類做得更好、更快。

使用這類軟件的不止有新創(chuàng)企業(yè)，大公司也在用。人工智能已經(jīng)來(lái)到了招聘領(lǐng)域。

預(yù)測(cè)性算法和機(jī)器學(xué)習(xí)正在快速地成為確定工作最佳人選的工具。各公司正在采用人工智能來(lái)評(píng)估個(gè)人素質(zhì)，研究、分析各種現(xiàn)象，包括用詞、細(xì)微舉止、心理情緒特征、在社交媒體上發(fā)文的風(fēng)格。這類軟件通常用于招聘的早期階段，幫助公司縮小候選池，在公司進(jìn)行面對(duì)面互動(dòng)和評(píng)判的階段一般用不上。

一撥新創(chuàng)企業(yè)正在提供大量服務(wù)。位于舊金山的Entelo公司挖掘網(wǎng)絡(luò)和社交檔案，預(yù)測(cè)哪些求職者可能會(huì)更換工作。另一家來(lái)自于加州的新創(chuàng)企業(yè)Talent Sonar公司提供了一種機(jī)器學(xué)習(xí)算法，用于撰寫(xiě)旨在提高性別多樣化的工作描述，這款軟件甚至隱藏了求職者的名字、性別、個(gè)人標(biāo)識(shí)，幫助招聘經(jīng)理克服無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)。位于猶他州的HireVue公司利用視頻面試考察候選者的用詞、語(yǔ)調(diào)變化和微表情，以發(fā)現(xiàn)細(xì)微的線索，比如他們的面試表情是否與其言談互相矛盾。

谷歌（Google）也加入了這場(chǎng)招聘軟件之戰(zhàn)。去年秋天，谷歌向一些客戶發(fā)布了一款名為“Cloud Jobs”的新程序。強(qiáng)生（Johnson & Johnson）、聯(lián)邦快遞（FedEx）等大公司把它用在了自己的招聘信息網(wǎng)站上，用來(lái)加強(qiáng)與潛在候選者的溝通。為了制作這款軟件，谷歌掃描了數(shù)百萬(wàn)個(gè)空缺崗位，找出了員工身上的某些特點(diǎn)與工作績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，然后再應(yīng)用分析技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)模式。從理論上講，這款軟件可以讓求職者在強(qiáng)生的招聘網(wǎng)頁(yè)上搜索時(shí)，看到更符合自己的求職意向的搜索結(jié)果。它還讓人們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上搜索時(shí)更容易找到強(qiáng)生發(fā)布的信息。

咨詢巨頭德勤（Deloitte）的人力資源部門(mén)Bersin by Deloitte的主管喬?！げ粒↗osh Bersin）說(shuō)，人工智能在招聘上的應(yīng)用“很火，也有競(jìng)爭(zhēng)力”。人力資源評(píng)估是一個(gè)價(jià)值1,000億美元的市場(chǎng)，目前有75家左右的新創(chuàng)企業(yè)正在爭(zhēng)搶其中的一杯羹。伯辛說(shuō)：“我每天都會(huì)收到某人的郵件，稱他決定用人工智能搞定招聘市場(chǎng)?！苯o人安排工作是人類最為玄妙的行為之一，算法在這方面能夠比人做得更好嗎？此外，在解決了舊問(wèn)題之后，還會(huì)不會(huì)制造出新的問(wèn)題？

當(dāng)然，人類喜歡評(píng)判同類?？墒聦?shí)上，他們并不擅長(zhǎng)此道。耶魯管理學(xué)院（Yale School of Management）的教授杰森·達(dá)納（Jason Dana）研究招聘多年，不久前，他在《紐約時(shí)報(bào)》（New York Times）上發(fā)表了一篇備受關(guān)注的文章，聲稱求職面試根本沒(méi)用，這引發(fā)了反響。達(dá)納寫(xiě)道：“面試可能有害，使得關(guān)于被面試者的一些更有價(jià)值的信息遭到忽視?！彼€指出，招聘經(jīng)理容易把從面談中得來(lái)的印象變?yōu)橐怀刹蛔兊亩ㄕ摗＿@類定論通常是錯(cuò)誤的。

一位谷歌的老員工表示贊同。谷歌的前人力資源總監(jiān)拉斯洛·博克（Laszlo Bock）說(shuō)：“絕大多數(shù)的面試是浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)?9.4%的面試時(shí)間都被面試官用來(lái)驗(yàn)證他在頭10秒中形成的印象?！辈┛嗽?jīng)改進(jìn)公司的招聘政策，后來(lái)寫(xiě)了《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》（Work Rules!）一書(shū)。

谷歌在2008年開(kāi)始反思它的招聘方式。在早期，公司從斯坦福大學(xué)（Stanford University）、麻省理工學(xué)院（MIT）等精英院校招募員工。但是，通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，谷歌發(fā)現(xiàn)，學(xué)分、考試分?jǐn)?shù)和來(lái)自于哪所大學(xué)并不能很好地保證工作的成功。有相當(dāng)多的高管畢業(yè)于州立學(xué)校，有的甚至根本沒(méi)有完成大學(xué)學(xué)業(yè)。

這讓谷歌重新思考招聘方法，并且開(kāi)始利用算法來(lái)確定公司需要的員工素質(zhì)：認(rèn)知能力、智識(shí)上的謙遜和學(xué)習(xí)能力。谷歌制作了一款名叫“qDroid”的程序，基于公司強(qiáng)調(diào)的特質(zhì)來(lái)分析求職者提供的數(shù)據(jù)，并且根據(jù)數(shù)據(jù)給面試人員草擬問(wèn)題。

數(shù)據(jù)是關(guān)鍵。如果沒(méi)有與職位相關(guān)的信息的大量增加，人工智能在招聘領(lǐng)域里的快速擴(kuò)張是難以想象的。就在不久前，公司還要獲取紙質(zhì)簡(jiǎn)歷，用軟件掃描，對(duì)照求職者的技能和經(jīng)歷進(jìn)行評(píng)分。但是，LinkedIn改變了這一切，它有海量的簡(jiǎn)歷，以及有關(guān)于其用戶的人際關(guān)系的廣泛信息。人工智能的強(qiáng)大之處，是能夠梳理這類數(shù)據(jù)，考察多種變量，從而找出人類發(fā)現(xiàn)不了的模式。

如今，大多數(shù)可用的軟件并未采用那種能夠自我思考的人工智能，而是所謂的“受到監(jiān)控”的學(xué)習(xí)：人力資源經(jīng)理和數(shù)據(jù)科學(xué)家一起制定和調(diào)整變量。這些變量的權(quán)重應(yīng)該根據(jù)績(jī)效優(yōu)秀員工的素質(zhì)確定。

這類軟件遠(yuǎn)非完美。人們可能會(huì)把自己的偏好編進(jìn)算法。博克說(shuō)：“理解使用計(jì)算機(jī)的人遠(yuǎn)比理解交易或商業(yè)復(fù)雜?！?/p>

很多人工智能新創(chuàng)企業(yè)擅長(zhǎng)利用計(jì)算機(jī)的力量處理海量數(shù)據(jù)。其中一家公司Fama實(shí)現(xiàn)了職位候選人身份分析的自動(dòng)化，在網(wǎng)上搜索與其性格或世界觀相關(guān)的線索。這家公司位于洛杉磯，創(chuàng)始人本·莫內(nèi)斯（Ben Mones）表示，在創(chuàng)辦公司之前，他招了一名員工，從簡(jiǎn)歷和面試看都非常棒，但是后來(lái)發(fā)現(xiàn)他厭惡女性，還是種族主義者。莫內(nèi)斯說(shuō)，要是他看到此人在社交媒體上的發(fā)言，就能了解情況。但是，進(jìn)行此類搜索有可能制造偏見(jiàn)，甚至帶來(lái)法律上的風(fēng)險(xiǎn)。

掃描候選者的社交媒休，了解其關(guān)于種族、宗教、性取向或政治傾向的信息是非法的，可以引起投訴，被指控為招聘歧視。一家從事招聘業(yè)務(wù)的律師事務(wù)所Setfarth Shaw的合伙人帕梅拉·德瓦塔（Pamela Devata）說(shuō)：“這個(gè)問(wèn)題很難解決。你很難證明，你在決定雇用某人時(shí)沒(méi)有利用這類信息?！逼降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（The Equal Employment Opportunity Commission）認(rèn)為，只要你獲取了這類信息，你就是利用了它。

莫內(nèi)斯認(rèn)定，人工智能是解決這一問(wèn)題的唯一辦法。人工智能可以迅速挖掘成千上萬(wàn)篇社交媒體帖子和網(wǎng)絡(luò)文章，對(duì)它們進(jìn)行分析，同時(shí)讓企業(yè)免于承擔(dān)責(zé)任。但是這么做意味著讓計(jì)算機(jī)像人一樣來(lái)解決文字、圖片和視頻。莫內(nèi)斯承認(rèn)：“這種人工智能難以搞定?！?/p>

Fama構(gòu)建了自己的數(shù)據(jù)集，它邀請(qǐng)數(shù)萬(wàn)名學(xué)生對(duì)同類別的文字、照片和視頻貼上標(biāo)簽。公司開(kāi)發(fā)出了讓不同群體的人們達(dá)成一致結(jié)論的辦法，比如都認(rèn)為某篇帖子表現(xiàn)了偏執(zhí)情緒。然后，F(xiàn)ama訓(xùn)練算法，在其他帖子當(dāng)中找到同樣的結(jié)論。這款軟件采用自然語(yǔ)言處理技術(shù)和圖像識(shí)別技術(shù)，像人一樣讀取文字、圖像和視頻。它梳理了7年的數(shù)據(jù)，并采用比較分析法，提供類似于亞馬遜（Amazon）的“買(mǎi)了這件商品的用戶還買(mǎi)了”的功能，讓用戶觀察職位候選人是否靠譜。

莫內(nèi)斯表示，由于法律上的不確定和穩(wěn)私問(wèn)題，各公司的人力資源經(jīng)理對(duì)于是否簽約使用這款軟件仍然猶豫不決。他說(shuō)：“外界還是很擔(dān)心?！笔聦?shí)上，對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，他們根本不知道有這樣的算法，而且這種算法又是基于由他們根本不認(rèn)識(shí)的陌生人錄入的信息來(lái)運(yùn)行的，用它來(lái)判斷他們的性格，無(wú)異于以高科技的手段讓他們承受人類的偏見(jiàn)。

各企業(yè)正在越來(lái)越多地使用人工智能調(diào)查一些比較微妙的問(wèn)題，比如求職者能否融入公司文化，能不能為公司工作較長(zhǎng)時(shí)間。阿迪達(dá)斯（Adidas）、HealthSouth、Keurig、銳步（Reebok）使用了人工智能服務(wù)SkillSurvey：該公司先依據(jù)行為科學(xué)，針對(duì)具體職位設(shè)計(jì)出一系列問(wèn)題，在線發(fā)給參照人，由該軟件根據(jù)這些人的用詞預(yù)測(cè)員工流失概率和績(jī)效。軟件對(duì)錄入的信息打分并取平均值，然后與數(shù)據(jù)庫(kù)里數(shù)千名同一職位的候選人相比較，并對(duì)比較結(jié)果給出看法。擁有2.4萬(wàn)名工的HealthSouth公司披露，在使用SkillSurvey一年后，員工解聘數(shù)下降了17%，離職數(shù)下降了10%，花費(fèi)在背景調(diào)查上的時(shí)間減少了92%。

花旗集團(tuán)（Citigroup）正在應(yīng)用人工智能來(lái)預(yù)判哪位大學(xué)畢業(yè)生能夠成為投資銀行家。公司希望保持人員的多元化，確保新員工適應(yīng)公司文化，與公司的立場(chǎng)保持一致?；ㄆ斓娜蛐@招聘總監(jiān)考特尼·施托爾茨（Courtney Storz）說(shuō)：“我們需要一個(gè)效率更高、效果更好的篩選程序?！?/p>

這家銀行巨頭從西雅圖的一家新創(chuàng)企業(yè)Koru那里得到了程序。程序分為兩步，首先利用一項(xiàng)費(fèi)時(shí)20分鐘的調(diào)查，解讀花旗的文化和現(xiàn)任員工的特點(diǎn)。然后，花旗的招聘經(jīng)理與Koru合作，制定一份給職位候選人的單獨(dú)調(diào)查表，用于發(fā)現(xiàn)更可能讓候選人適合工作崗位的關(guān)鍵素質(zhì)。

麥肯錫（McKinsey）的前顧問(wèn)喬?！べZ勒特（Josh Jarrett）和科技企業(yè)家克里斯滕·漢密爾頓（Kristen Hamilton）于四年前創(chuàng)辦了Koru。在收集了20多份關(guān)于成功領(lǐng)先指標(biāo)的調(diào)研報(bào)告后，兩人在15個(gè)月前發(fā)布了Koru的預(yù)測(cè)性分析軟件。賈勒特說(shuō)，該公司重點(diǎn)關(guān)注工作時(shí)間在7年以內(nèi)的候選人，因?yàn)槌藢W(xué)習(xí)和學(xué)校的聲望，招聘經(jīng)理幾乎沒(méi)有關(guān)于他們的信息?！皩?duì)于人類來(lái)說(shuō)，平均成績(jī)點(diǎn)數(shù)（GPA）容易獲得和理解。人們過(guò)于看重它了。但人工智能能夠考察多種變量，在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。”他說(shuō)。

賈勒特認(rèn)為，這些變量可能發(fā)現(xiàn)有說(shuō)服力的跡象，顯示候選人是否具備關(guān)鍵素質(zhì)，比如能夠持之以恒。他說(shuō)這款軟件通過(guò)算法，可以發(fā)現(xiàn)候選人是否在過(guò)去的行動(dòng)中展現(xiàn)出了勇氣。它不只看一個(gè)跡象，而是多個(gè)跡象的累積。比如，某人加入過(guò)排球隊(duì)，對(duì)于人工智能來(lái)說(shuō)，更重要的是這個(gè)人在保有全職工作的情況下堅(jiān)持打了多長(zhǎng)時(shí)間的排球，以及他擔(dān)任過(guò)什么領(lǐng)導(dǎo)的職位和獨(dú)立完成過(guò)哪些項(xiàng)目。這款軟件可以提出后續(xù)面試的問(wèn)題，讓雇主對(duì)候選人做更深的挖掘。

Koru的軟件還能夠找出一家公司過(guò)去的招聘習(xí)慣，比如從某些學(xué)校招聘的歷史記錄，幫助公司做出調(diào)整，在更大的范圍內(nèi)查找。人工智能在招聘、人才挽留和績(jī)效方面收集的數(shù)據(jù)越多，它學(xué)到的東西也就越多。

一些人工智能程序正在探索更加無(wú)形的員工特征：求職者本人或許都沒(méi)有意識(shí)到的情緒。例如，HireVue使用它的算法，評(píng)估候選者的視頻面試。數(shù)據(jù)科學(xué)家告訴軟件，如何發(fā)現(xiàn)數(shù)萬(wàn)條與求職者的意向、習(xí)慣、個(gè)性和素質(zhì)有關(guān)的線索。軟件分析，候選人是否使用“能”、“將”這類主動(dòng)動(dòng)詞，或是總是說(shuō)“不能”、“不得不”等否定詞，還檢查能夠傳達(dá)出各種情緒的聲調(diào)變化和數(shù)千種微表情。這些微表情取自于知名心理學(xué)家保羅·?？寺≒aul Ekman）制作的表情集。這套表情集包含了1萬(wàn)個(gè)面部表情，有的表情可能僅持續(xù)0.04秒。軟件比人類更容易發(fā)現(xiàn)這些表情，并找出這些表情的關(guān)聯(lián)。

HireVue采取兩步程序?？蛻粲涗浵聰?shù)百次面試，并將其員工的績(jī)效和工作時(shí)間做成圖表；軟件在面試中和員工的最終績(jī)效中發(fā)現(xiàn)特征，并且找出二者之間的關(guān)聯(lián)。它的目標(biāo)是做預(yù)測(cè)，比如某人是否會(huì)在呼叫中心的崗位上做兩個(gè)月以上，還要進(jìn)行觀察，比如發(fā)現(xiàn)某人是否憎恨前任雇主。HireVue的首席技術(shù)官洛倫·拉森（Loren Larsen）說(shuō)：“某人也許會(huì)說(shuō)，他喜歡自己的上司，但當(dāng)他在說(shuō)‘上司’的時(shí)候，臉上會(huì)閃過(guò)輕蔑的表情?！蔽挥谄淠槻總?cè)面的攝像機(jī)會(huì)捕捉到他冷笑的單幀面畫(huà)，軟件將這個(gè)表情與數(shù)千個(gè)其他表情相比較。

這么強(qiáng)大的人工智能聽(tīng)起來(lái)很棒，但也有些讓人害怕。此外，它還暗示，有朝一日，像心理治療這樣的私人事務(wù)也會(huì)交給算法來(lái)解決。當(dāng)然，現(xiàn)在說(shuō)這些還為時(shí)太早。德勤的伯辛說(shuō)：“目前還沒(méi)有人取得重大突破?！比绻磥?lái)有人能夠在這方面取得一定的進(jìn)展，肯定會(huì)收獲巨大的回報(bào)。（財(cái)富中文網(wǎng)）

譯者：天逸

人工智能招聘的五大理念

不考慮學(xué)分

根據(jù)谷歌對(duì)招聘的研究，平均成績(jī)點(diǎn)數(shù)和考試分?jǐn)?shù)不值得用作招聘標(biāo)準(zhǔn)。公司發(fā)現(xiàn)，在谷歌，沒(méi)有上過(guò)大學(xué)的員工的比例在不斷增加，在一些團(tuán)隊(duì)里，高達(dá)14%的員工從未上過(guò)大學(xué)。

堅(jiān)韌比智商更加重要

賓夕法尼亞大學(xué)（University of Pennsylvania）的教授安吉拉·達(dá)克思（Angela Duckworth）研究了軍校學(xué)員、新到治安混亂的社區(qū)大學(xué)的老師以及剛到公司的銷售人員，看看誰(shuí)可以持久成功。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，成功者的共同特征不在于智商、社交能力、外表或健康，而是熱情和堅(jiān)持。

經(jīng)驗(yàn)不代表一切

美國(guó)內(nèi)部銷售專業(yè)人員協(xié)會(huì)（American Association of Inside Sales Professionals）與人工智能新創(chuàng)企業(yè)Koru共同進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有經(jīng)驗(yàn)并不能夠保證將來(lái)的成功。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在課外活動(dòng)中承擔(dān)過(guò)中級(jí)職務(wù)的畢業(yè)生的學(xué)分要好過(guò)學(xué)生會(huì)主席，因?yàn)楣靖枰袌F(tuán)隊(duì)精神的員工，而不是明星。

別人家的明星可能不會(huì)成為你家的明星

在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里表現(xiàn)出色的人，到了你的公司里也許一事無(wú)成。Koru的預(yù)測(cè)性指標(biāo)中有75%需要根據(jù)不同職位進(jìn)行調(diào)整，哪怕是相似公司的相似職位。對(duì)于某個(gè)職位，上大學(xué)時(shí)打工的時(shí)間能夠說(shuō)明問(wèn)題，但對(duì)另外一個(gè)職位，能夠用來(lái)預(yù)測(cè)的，則是上過(guò)心理學(xué)課程（這是能否從事團(tuán)隊(duì)工作的一個(gè)指標(biāo)）。這種匹配是很關(guān)鍵的。

不要理會(huì) Facebook上的照片

人工智能公司Fama的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，某人在社交媒體上發(fā)了一張喝酒的照片，并不表示他會(huì)在工作中表現(xiàn)不好。這類照片太常見(jiàn)了，把它們篩選出去，意味著把太多的人排除在外。相比之下，關(guān)于毒品的偏執(zhí)言論或帖子跟績(jī)效不達(dá)標(biāo)有關(guān)聯(lián)。

除了招聘,公司還利用人工智能做這五件事情

制藥業(yè)

禮來(lái)（Eli Lilly）、默沙東（Merck）正在與新創(chuàng)企業(yè)合作，審視數(shù)萬(wàn)億種化合物，預(yù)測(cè)哪種化合物最有效，加快研發(fā)速度，同時(shí)成本比從前更低。

零售業(yè)

英國(guó)食品連鎖店Morrisons 利用來(lái)自于德國(guó)的 Blue Yonder 公司的人工智能技術(shù)，根據(jù)廣告、天氣和假日為每家商店的每種商品制定每天的價(jià)格和補(bǔ)貨。

律師界

律師事務(wù)所高蓋茨（K&L Gates）使用來(lái)自于Ross Intelligence公司的人工智能技術(shù)，結(jié)合了機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語(yǔ)言處理還有 IBM 沃森部門(mén)（Watson）的科技，處理數(shù)以百萬(wàn)頁(yè)的文件，理解一個(gè)問(wèn)題的語(yǔ)境，并根據(jù)理解起草備忘錄。

呼叫中心

前進(jìn)保險(xiǎn)公司（Progressive Insurance）、富國(guó)銀行（Wells Fargo）和希爾頓酒店（Hilton Hotels）采用人工智能分析呼叫者的語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速、關(guān)鍵詞和語(yǔ)法，并把來(lái)電轉(zhuǎn)給有相應(yīng)能力的代理。這款來(lái)自于Mattersight公司的軟件將呼叫時(shí)間減少了23%。

旅行業(yè)

TripAdvisor 使用 Flyr公司的軟件，讓消費(fèi)者鎖定價(jià)格 2至 7 天。銷售旅行套餐的英國(guó)公司 Thomson 提供由 IBM 沃森支持的人工智能旅游助理。